Sinergi & Partnership Serikat Pekerja dengan Manajemen Perusahaan

SINERGI & PARTNERSHIP SERIKAT PEKERJA DENGAN MANAJEMEN  PERUSAHAAN

(Artikel ini telah dimuat di majalah Krakatau Steel Group / KSG, Edisi 47/IX/ tahun 2010, Rubrik ”Manajemen”, Hlm. 35 )

Oleh : Muh. Arief Effendi *)

SPI PT. KS

Akhir-akhir sering terjadi unjuk rasa (demo) serikat pekerja terhadap manajemen perusahaannya. Bahkan banyak unjuk rasa serikat pekerja yang bersifat anarkis dan mendapat liputan luas berbagai media massa, termasuk televisi. Penyebab unjuk rasa tersebut salah satunya karena timbul konflik antara manajemen dengan serikat pekerja yang berlarut-larut dan tidak terselesaikan dengan baik. Selain itu juga disebabkan adanya ketidaksepakatan (disharmoni) antara pihak serikat pekerja dengan manajemen perusahaan.

Tuntutan serikat pekerja terhadap peningkatan kesejahteraan, seperti gaji dan berbagai fasilitas lainnya yang menjadi haknya memang wajar, asal dijalankan secara proporsional. Kadang-kadang, manajemen perusahaan kurang menanggapi permintaan serikat pekerja tersebut. Alasan manajemen perusahaan adalah kinerja perusahaan sedang mengalami penurunan sebagai akibat dampak krisis finansial global yang tak kunjung berakhir. Manajemen perlu mengambil langkah-langkah yang tepat untuk menghindari terjadinya unjuk rasa pekerja yang tidak perlu. Apabila suatu perusahaan sering terjadi unjuk rasa, mka dipastikan suasana kerja menjadi tidak kondusif bahkan dapat mengganggu operasional perusahaan. Apabila masing-masing pihak tidak mau bermusyawarah untuk mencari solusi terbaik, maka sulit untuk terjadi kesepakatan yang saling menguntungkan (win win solution) kedua belah pihak.

Manajemen perusahaan hendaknya dapat memperlakukan serikat pekerja (karyawan) secara adil, wajar (fair) serta proporsional. Manajemen agar menghindarkan sikap arogansi kekuasaan semata. Sinergi antara serikat pekerja dengan manajemen merupakan faktor kunci sukses (key succes factor) dan sangat diperlukan agar terdapat suasana yang tenang dan kondusif. Sinergi ditunjukkan dengan sikap saling menghargai serta kerjasama dalam segala hal antara serikat pekerja dan manajemen perusahaan.

Salah satu solusi untuk memperkuat sinergi antara manajemen dengan serikat karyawan bagi perusahaan yang sudah go public adalah dengan pemberian kesempatan bagi karyawan untuk memiliki saham melalui Employees Stock Ownership Program (ESOP). Karyawan yang memiliki saham perusahaannya, biasanya akan lebih concern dan memiliki kepedulian yang tinggi terhadap kemajuan perusahaan.

Partnership

Menurut pendapat penulis, diperlukan sikap tulus ikhlas kedua pihak untuk mendiskusikan isu-isu kritis (critical issue) yang terjadi di perusahaan. Selain itu, diperlukan niat (itikat) baik antara serikat pekerja dengan manajemen untuk saling memenuhi hak & menjalankan kewajiban secara proporsional demi kemajuan perusahaan.

Manajemen perusahaan hendaknya memandang serikat pekerja sebagai human capital dan mitra strategis (strategic partner) dalam menjalankan aktivitas bisnis operasional sehari-hari (day to day operation), sebaliknya serikat pekerja hendaknya dapat memposisikan diri sebagai partner yang baik dan selalu bahu membahu dengan manajemen untuk mencapai kejayaan perusahaan. Apabila proses kemitraan (partnership) ini dapat berjalan dengan baik, maka diharapkan kondisi perusahaan akan semakin jaya (berkembang) dan karyawan semakin sejahtera.

GCG

Serikat pekerja dan manajemen perlu melakukan musyawarah dalam rangka penyusunan Perjanjian Kerja Bersama (PKB). PKB bertujuan mewujudkan hubungan industrial (industrial relation) yang harmonis, berkeadilan dan dinamis, sebagaimana diamanatkan dalam UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. PKB dimaksudkan sebagai wujud kemitraan (partnership) antara serikat pekerja dan manajemen yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja dan produktivitas perusahaan sebagai implementasi prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG). PKB mengatur hak dan kewajiban karyawan dan manajemen yang telah disepakati bersama dalam jangka waktu tertentu dan dapat diperbaharui sesuai dengan kondisi terkini dan lingkungan bisnis yang terus berubah (turbulence). PKB tersebut harus mendapatkan pengesyahan dari Departemen / Dinas Tenaga Kerja untuk memenuhi aspek legalitas formal, sehingga memiliki kekuatan hukum yang kuat, sehingga apabila terjadi permasalahan dikemudian hari, maka penyelesaiannya lebih lancar. Hal ini sejalan dengan hasil konvensi International Labor Organization (ILO) yang telah diratifikasi negara-negara se dunia.

Serikat pekerja ternyata memegang peranan yang cukup signifikan dalam rangka implementasi GCG di perusahaan. Manajemen perusahaan dan serikat pekerja hendaknya menandatangani kontrak manajemen sebagai komitmen bersama untuk menerapkan GCG di perusahaan secara sungguh-sungguh dan konsisten. Tanpa dukungan penuh dari serikat pekerja maka implementasi GCG di perusahaan akan mengalami kesulitan bahkan bisa timbul kegagalan. Serikat pekerja dapat mendorong manajemen untuk menjalankan usahanya berdasarkan prinsip-prinsip GCG dan etika bisnis. Manajemen dapat mengikutsertakan serikat pekerja dalam pengawasan (monitoring) implementasi GCG di perusahaan, agar tidak kehilangan arah dan tujuan semula. Semoga melalui sinergi yang optimal serta partnership antara serikat pekerja dan manajemen perusahaan maka diharapkan Perusahaan semakin Jaya dan Karyawan semakin Sejahtera. Amin.***

*) Mantan Ketua Serikat Karyawan Krakatau Steel (SKKS) Unit Satuan Pengawasan Intern (SPI) periode 2005-2007 & Penulis buku ”The Power of Good Corporate Governance : Teori dan Implementasi”.

Advertisements

GCG & Human Capital Management

GCG  &  HUMAN  CAPITAL  MANAGEMENT

(Artikel ini telah dimuat di Majalah AKUNTAN INDONESIA, Edisi No. 17/tahun III/Juni 2009, pada Rubrik ”opini”, hlm. 53-54) 

Oleh : Muh. Arief Effendi *) 

Sumber Daya Manusia (Human Resource)  bagi perusahaan merupakan human capital yang tak ternilai harganya. Dalam era globalisasi , maju mundurnya perusahaan sangat tergantung kualitas SDM yang dimiliki. Bahkan daya saing perusahaan (corporate competitivness) saat ini sangat ditentukan adanya SDM yang kompeten dan handal. Banyak perusahaan yang bangkrut dan akhirnya terpaksa dilikuidasi, akibat kurang memperhatikan kapabilitas SDM. Dilain pihak, ternyata perusahaan yang dapat berkembang pesat (sustainable company), karena memiliki kepedulian yang tinggi terhadap peningkatan kompetensi dan kapabilitas SDM. Human Capital Management (HCM) yang berbasis kompetensi atau Competency-Based Human Resources Management (CBHRM) merupakan salah satu sistem manajemen SDM yang banyak dipakai di berbagai perusahaan. Faktor kunci kesuksesan (key success factor) dalam HCM adalah masalah keteladanan dari pimpinan terhadap bawahan serta satunya kata dan  perbuatan alias tidak munafiq.

Menurut pandapat penulis, pada saat ini, negara kita sedang mengalami krisis keteladanan baik di lingkungan pemerintahan maupun perusahaan. Kita sangat memerlukan sosok pimpinan yang dapat dijadikan sebagai  panutan atau teladan yang baik (uswatun hasanah).  Berbagai kelemahan  dalam HCM dapat diketahui, apabila dilakukan evaluasi secara periodik sehingga dapat dilakukan perbaikan secara berkesinambungan (continuous improvement). HCM perlu dikelola secara profesional dengan menerapkan prinsip-prinsip GCG agar dapat dipertahankan SDM yang profesional, kompeten dan handal dalam rangka meningkatkan kinerja perusahaan.

Prinsip GCG

Beberapa prinsip GCG yang perlu diperhatikan dalam HCM, antara lain : Pertama, prinsip keadilan (fairness), artinya agar dihindarkan adanya diskriminasi dan unsur subyektivitas, baik karena SARA  maupun Gender. Perlakuan yang adil dan obyektif, dapat mendorong setiap karyawan untuk meningkatkan kreativitas dan inovasi (creative & innovative) sesuai dengan potensi yang dimiliki. Kebijakan tentang penggajian (remunerasi) karyawan, hendaknya diterapkan secara obyektif dan konsisten, misalnya berdasarkan kinerja (base on performance). Penghargaan (reward) diberikan sesuai dengan prestasi yang dicapai dan sangsi (punishment) dikenakan sesuai kesalahan atau pelanggaran yang dilakukan. Setiap karyawan memiliki kesempatan dan peluang  yang sama dalam pendidikan dan pelatihan (training & education) untuk mengembangkan kemampuan, ketrampilan & pengalaman (skill & experience).

Kedua, prinsip keterbukaan (transparency), artinya setiap pengambilan keputusan menyangkut kekaryawanan dilaksanakan secara transparan. Oleh karena itu, kebijakan perusahaan terkait dengan proses promosi, demosi dan mutasi karyawan hendaknya dijalankan sesuai dengan sistem jenjang karir  (career planning system) yang jelas dan konsisten. Dasar Pertimbangan karyawan dipromosikan, hendaknya didasarkan atas prestasi kerja yang ditunjukkan dengan hasil penilaian (appraisal) karyawan dan sikapnya yang dapat dijadikan teladan, misalnya disiplin, kerjasama dan saling menghargai. Dalam hal ini, agar dihindarkan adanya promosi berdasarkan nepotisme, misalnya kedekatan dengan pimpinan atau terdapat hubungan kekeluargaan. Kebijakan mutasi, demosi dan promosi karyawan yang tidak transparan dapat menimbulkan keresahan dan penurunan motivasi kerja. Bahkan dapat mengakibatkan ketidakpuasan karyawan yang berujung pada unjuk rasa (demonstrasi) yang sangat mengganggu kinerja perusahaan.

Ketiga, prinsip pengungkapan (disclosure) , artinya segala informasi dan kebijakan yang ditetapkan perusahaan, dapat diakses atau diketahui  oleh seluruh karyawan secara lengkap dan tepat waktu (up to date), sehingga tidak ada informasi yang disembunyikan. Semua kebijakan perusahaan dan informasi penting telah dikomunikasikan secara tepat dan dihindarkan adanya informasi yang menyesatkan (bias).

Keempat, prinsip pertanggungjawaban (responsibility), artinya segala kebijakan yang diambil dapat dipertanggungjawabkan kepada pemegang saham dan stakeholder lainnya, termasuk kepada publik. Perusahaan hendaknya memberikan kebebasan berorganisasi kepada karyawan sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku, misalnya karyawan diberi kesempatan membentuk Serikat Karyawan / Forum Pekerja untuk menampung aspirasi para karyawan. Top Manajemen perusahaan tidak perlu membatasi kegiatan Serikat Karyawan atau Forum Pekerja, asal dijalankan secara benar dan proporsional. Pihak manajemen perlu menjaga hubungan kemitraan (partnership) dan sinergi dengan Serikat Karyawan agar terbina suasana kerja yang kondusif.

Manfaat

HCM berdasarkan prinsip GCG memerlukan komitmen penuh dan konsistensi sikap dari top management dalam implementasi di setiap jenjang organisasi. Terdapat 4 (empat) manfaat yang dapat diperoleh  bagi perusahaan yang menerapkan prinsip GCG dalam HCM.

Pertama, Suasana kerja menjadi kondusif dan tenang, karena terbina hubungan yang harmonis antara sesama karyawan dan antara karyawan dengan manajemen.

Kedua, kinerja perusahaan meningkat, karena karyawan lebih kreatif dan inovatif dalam bekerja sehingga dapat memberikan hasil terbaik bagi perusahaan.

Ketiga, Perusahaan bisa terhindar dari praktek Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN) yang sangat merugikan berbagai pihak, karena segala kebijakan ditetapkan secara transparan dan akuntabel  serta memenuhi prinsip keadilan (fairness).

Keempat, Daya saing (competitiveness) perusahaan akan meningkat, karena dapat mempertahankan karyawan yang kapabel, kompeten dan profesional.

Semoga semakin banyak perusahaan yang menerapkan prinsip GCG dalam HCM, sehingga diharapkan para karyawan menjadi lebih sejahtera dan perusahaan semakin  jaya.***

*)  Muh. Arief Effendi,SE,MSi,Ak,QIA  bekerja sebagai Internal Auditor sebuah BUMN (PT. Krakatau Steel), Penulis buku ”The Power of Good Corporate Governance : Teori dan Implementasi” serta Dosen Luar Biasa pada beberapa perguruan tinggi di Jakarta (FE Universitas Trisakti, STIE Trisakti & FE Universitas Mercu Buana serta Program MAKSI-MM Universitas Budi Luhur).


Tanggung Jawab Auditor Internal dalam Pencegahan, Pendeteksian & Penginvestigasian Kecurangan

TANGGUNG JAWAB AUDITOR INTERNAL DALAM PENCEGAHAN, PENDETEKSIAN DAN PENGINVESTIGASIAN KECURANGAN

(Artikel ini telah dimuat di Majalah Krakatau Steel Group (KSG), Edisi No. 30, Tahun 3/ 2008, pada Rubrik “RAGAM”, Hlm. 22-23)

Oleh : Muh. Arief Effendi (SPI PT. KS)

 

Kecurangan (fraud)  dapat didefinisikan sebagai tindakan kriminal (crime) yang dilakukan secara sengaja oleh seseorang atau beberapa orang berupa kecurangan / ketikakberesan (irregularities) atau penipuan yang melanggar hukum (illegal act)  untuk mendapatkan keuntungan atau mengakibatkan kerugian suatu organisasi (perusahaan). Pengetahuan dan keahlian mengenai fraud auditing menjadi kebutuhan mendesak bagi auditor internal yang mengharapkan pelaksanaan audit atas fraud dapat berjalan dengan lancar.

 

Kategori fraud

1.      Fraud yang dilakukan demi keuntungan suatu organisasi, misalnya :

Ø Penjualan asset fiktif.

Ø Pembayaran yang tidak syah, seperti penyuapan, pemberian komisi, donasi politis, pembayaran kepada pejabat, pelanggan atau pemasok.

Ø Dengan sengaja melakukan penilaian yang salah atas transaksi, asset, pendapatan atau kewajiban.

Ø Dengan sengaja melakukan transaksi hubungan istimewa.

Ø Dengan sengaja tidak mencatat (unrecorded)  atau tidak menjelaskan informasi yang signifikan sehingga gambaran keuangan dari suatu organisasi tidak menggambarkan apa yang senyatanya.

Ø Melakukan aktivitas bisnis yang bertentangan dengan peraturan perundangan Pemerintah.

Ø Kecurangan dibidang perpajakan (Tax Fraud).

2.   Fraud yang dilakukan dengn jalan merugikan suatu organisasi, misalnya :

Ø Menerima uang suap atau komisi.

Ø Pengalihan keuntungan yang akan diterima oleh organisasi (perusahaan) kepada seseorang di dalam ataupun diluar perusahaan.

Ø Dengan sengaja menyalahgunakan harta kekayaan organisasi (perusahaan) dan memalsukan catatan-catatan keuangan.

ØDengan sengaja menyembunyikan atau salah (falsifikasi) menyajikan data atau kejadian.

Ø Tuntutan atas imbalan jasa atau barang yang tidak diberikan kepada organisasi (perusahaan) tersebut.

 

Tanggung Jawab Auditor Internal

Auditor internal berfungsi membantu manajemen dalam pencegahan, pendeteksian dan penginvestigasian fraud yang terjadi di suatu organisasi (perusahaan). Sesuai Interpretasi Standar Profesional Audit Internal (SPAI) – standar 120.2 tahun 2004, tentang pengetahuan mengenai kecurangan, dinyatakan bahwa auditor internal harus memiliki pengetahuan yang memadai untuk dapat mengenali, meneliti dan menguji adanya indikasi kecurangan. Selain itu, Statement on Internal Auditing Standards (SIAS) No. 3, tentang Deterrence, Detection, Investigation, and Reporting of Fraud (1985), memberikan pedoman bagi auditor internal tentang bagaimana auditor internal melakukan pencegahan, pendeteksian dan penginvestigasian terhadap fraud. SIAS No. 3 tersebut juga menegaskan tanggung jawab auditor internal untuk membuat laporan audit tentang fraud.

 

Pencegahan Fraud

Menurut Amrizal (2004), beberapa cara untuk pencegahan kecurangan antara lain :

Ø Membangun struktur pengendalian intern yang baik.

Ø Mengefektifkan aktivitas pengendalian.

Ø Meningkatkan kultur organisasi.

Ø Mengefektifkan fungsi internal audit.

Salah satu cara yang paling efektif untuk mencegah timbulnya fraud  adalah melalui peningkatan sistem pengendalian intern (internal control system) selain melalui struktur / mekanisme pengendalian intern. Dalam hal ini, yang paling bertanggung jawab atas pengendalian intern adalah pihak manajemen suatu organisasi. Dalam rangka pencegahan fraud, maka berbagai  upaya harus dikerahkan untuk membuat para pelaku fraud tidak berani melakukan fraud. Apabila fraud terjadi, maka dampak (effect) yang timbul diharapkan dapat diminimalisir. Auditor internal bertanggungjawab untuk membantu pencegahan fraud dengan jalan melakukan pengujian (test) atas kecukupan dan kefektivan sistem pengendalian intern, dengan mengevaluasi seberapa jauh risiko yang potensial (potential risk) telah diidentifikasi.

Dalam pelaksanaan audit kinerja (performance audit), audit keuangan (financial audit) maupun audit operasional  (operational audit), auditor internal harus mengidentifikasi adanya gejala kecurangan (fraud symptom) berupa red flag atau fraud indicator. Hal ini menjadi penting, agar apabila terjadi fraud, maka auditor internal lebih mudah melakukan investigasi atas fraud tersebut.

 

Pendeteksian fraud

Deteksi fraud mencakup identifikasi indikator-indikator kecurangan  (fraud  indicators) yang memerlukan tindaklanjut auditor internal untuk melakukan investigasi. Beberapa hal yang harus dimiliki oleh auditor internal agar pendeteksian fraud lebih lancar antara lain :

Ø Memiliki keahlian (skill) dan pengetahuan (knowledge) yang memadai dalam mengidentifikasi indikator terjadinya fraud. Dalam hal ini auditor internal harus mengetahui secara mendalam mengapa seseorang melakukan fraud termasuk penyebab fraud, jenis-jenis fraud, karakterisitik fraud, modus operandi (teknik-teknik) fraud yang biasa terjadi.

Ø Memiliki sikap kewaspadaan yang tinggi terhadap kemungkinan kelemahan pengendalian intern dengan melakukan serangkaian pengujian (test) untuk menemukan indikator terjadinya fraud. Apabila diperlukan  dapat menggunakan alat bantu (tool) berupa ilmu akuntansi forensik (forensic accounting)  untuk memperoleh bukti audit (audit evidence) yang kuat dan valid.         Forensic accounting merupakan suatu  integrasi dari akuntansi (accounting), teknologi informasi (information technology) dan keahlian investigasi ( investigation skill).

Ø Memiliki keakuratan & kecermatan (accuracy) dalam mengevaluasi indikator-indikator fraud tersebut.

Ketiga hal tersebut, dapat dimiliki oleh auditor internal setelah pengalaman bertahun-tahun melakukan audit berbagai fungsi / unit kerja di suatu organisasi (perusahaan).

 

Penginvestigasian Fraud

Investigasi merupakan pelaksanaan prosedur lebih lanjut bagi auditor internal untuk mendapatkan keyakinan yang memadai (reasonable assurance) apakah fraud yang telah dapat diidentifikasi tersebut memang benar-benar terjadi. Menurut Standar Profesi Audit Internal (2004 : 66-67) , dalam melakukan investigasi, auditor internal diwajibkan :

a.    Melakukan asesmen / penelitian yang seksama atas kemungkinan terjadinya fraud.

b.    Meyakini bahwa pengetahuan, ketrampilan dan kompetensi yang diperlukan untuk menangani investigasi ini secara kelompok memang dimiliki oleh auditor internal.

c.    Membuat suatu alur prosedur untuk mengidentifikasi : siapa yang terlibat (pelaku fraud), sejauhmana luasnya fraud, kapan dan dimana dilakukan serta bagaimana teknik fraud yang dipakai dan tentunya juga berapa potensi kerugian yang diderita akibat perbuatan fraud tadi.

d.   Dalam melakukan investigasi diharapkan auditor internal selalu berkoordinasi dengan pihak-pihak terkait, misalnya bagian Personalia, Hukum, Security dan lain sebagainya.

e.    Untuk menjaga reputasi organisasi, pelaksanaan investigasi agar menjunjung tinggi harkat dan martabat personil yang diinvestigasi.

 

Kesimpulan

Auditor internal bertanggung jawab membantu manajemen dalam pencegahan, pendeteksian dan penginvestigasian fraud yang terjadi di suatu organisasi. Agar dapat menjalankan tugas yang diemban tersebut auditor internal perlu meningkatkan pengetahuan (knowledge) & keahlian (skill) melalui pendidikan profesi berkelanjutan (continuing professional education).

 

Referensi

1.    Amrizal, Pencegahan  dan Pendeteksian Kecurangan oleh Auditor, 31 Agustus 2004.

2.   Colbert,  Janet L. & C. Wayne Alderman, The Internal Auditor’s Responsibility for Fraud, The CPA Journal, 1998.

3. Konsorsium Auditor Internal, Standar Profesi Audit Internal, Yayasan Pendidikan Internal Audit (YPIA), Cetakan pertama, Jakarta, 2004.

Learning Organization & People (Organisasi & Manusia Pembelajar)

LEARNING  ORGANIZATION  &   PEOPLE

(ORGANISASI & MANUSIA PEMBELAJAR)

 

Artikel ini telah dimuat di Majalah Krakatau Steel Group / KSG, Edisi 28 Tahun 3/2008, pada Rubrik “RAGAM”, hlm. 41.

 

Oleh : Muh. Arief Effendi (SPI PT. KS)

 

Dalam era globalisasi dan lingkungan yang penuh ketidakpastian (turbulence environment) mendorong timbulnya organisasi pembelajar (learning organization) dan manusia pembelajar (learning people) di perusahaan. Karyawan sebagai human capital merupakan asset yang tak ternilai harganya di perusahaan. Organisasi pembelajar di suatu  perusahaan dapat memacu para karyawan untuk selalu meningkatkan kompetensi dan kapabilitasnya agar dapat mengikuti perkembangan lingkungan bisnis yang terus menerus berubah.

Orientasi pengembangan sumber daya manusia (human resource) saat ini, menuntut organisasi perusahaan untuk selalu memperhatikan perubahan-perubahan yang terjadi terutama yang di luar organisasi. Kita  menyadari bahwa perubahan terus menerus terjadi sangat cepat. Bahkan semua aspek mengalami perubahan. Di dunia ini, tidak ada yang tetap kecuali perubahan itu sendiri.
Organisasi pembelajar yang efektif  adalah organisasi dimana para karyawan pada semua tingkatan (lini) organisasi secara berkesinambungan selalu melakukan indentifikasi masalah-masalah / risiko  potensial (potential risk) dan peluang-peluang (opportunity) yang mungkin timbul.

 

Organisasi Pembelajar

Organisasi pembelajar adalah organisasi yang memiliki minimal 4 (empat) ciri-ciri sebagai berikut :  (1). Mempunyai kondisi dimana anggota-anggotanya secara individu terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi diri secara berkelanjutan, (2).  Mengembangkan  budaya belajar  tidak hanya di kalangan karyawan saja, namun sampai pada pelanggan (customer) , pemasok (supplier) dan stakeholder lain yang signifikan ,  (3). Menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia (human resources strategy) sebagai pusat kebijakan bisnis; serta (4). Berada dalam lingkungan yang selalu melakukan proses transformasi organisasi secara terus menerus. Proses transformasi organisasi ditunjukkan adanya upaya organisasi untuk secara proaktif melakukan perubahan terhadap semua aspek yang ada didalamnya, termasuk karyawan, kepemimpinan (leaderhip), sumber daya (resources), struktur organisasi maupun proses-proses dalam pertukaran informasi.

Melalui organisasi pembelajar, diharapkan muncul kompetisi yang sehat  pada masing-masing karyawan  untuk selalu memberikan hasil yang terbaik, belajar dari pengalaman serta tidak pernah puas terhadap kinerja yang telah dicapai. Selain itu, organisasi pembelajar diharapkan dapat menjadi alat (tool) untuk memotivasi semangat para  karyawan untuk terus maju dan berkembang bersama perusahaan.


Manusia Pembelajar

Menurut Kaplan & Norton (1996)  dalam perspektif pembelajaran & pertumbuhan  (learning perspective & growth) terdapat tiga faktor yang harus diperhatikan, yaitu kapabilitas karyawan (employee capabilities), kapabilitas sistem informasi (information system capabilities) serta motivasi, pemberdayaan & penyetaraan (motivation, empowerment & alignment)

Manajemen perlu mendorong karyawan yang memiliki keahlian (kapabilitas) bidang tertentu yang spesifik serta mampu melakukan presentasi untuk menjadi instruktur di Pusdiklat untuk menyampaikan pengetahuan & pengalamannya, sehingga terdapat transfer of knowledge yang sangat penting bagi kelangsungan perusahaan. Kewajiban untuk melakukan transfer of knowledge ini terutama ditujukan kepada karyawan yang mendekati pensiun, sehingga kaderisasi lebih berjalan dengan lancar. Apabila diperlukan, meskipun karyawan tersebut telah pensiun, karena memiliki keahlian khusus, masih bisa dimanfaatkan sebagai tenaga instruktur di Pusdiklat.

Karyawan yang termasuk manusia pembelajar ditunjukkan dari sikap untuk selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta bersedia menjalani pendidikan profesi berkelanjutan (PPL) sesuai bidang masing-masing. Manusia pembelajar biasanya memiliki rasa ingin tahu yang tinggi, bersedia berbagi  pengetahuan (knowledge sharing) dan  berbagi pengalaman (experience sharing)  serta menghargai pemikiran (ide) baru dan hasil karya yang inovatif. Agar organisasi pembelajar dapat berjalan dengan lancar, maka  para karyawan perlu saling bertukar informasi (information sharing)  serta saling berbagi pengetahuan & pengalaman (knowledge & experience sharing). Motivasi dan keahlian karyawan tidak cukup untuk menunjang pencapaian visi dan misi organisasi, tanpa ditopang oleh informasi yang memadai.  Dalam hal ini, para karyawan memerlukan informasi yang akurat dan tepat waktu (up to date). Selain itu, para karyawan dituntut untuk selalu berpikir kreatif & inovatif (creative & innovative thinking) sehingga timbul perbaikan yang berkelanjutan (continuous improvement) di segala bidang. Oleh sebab itu, perusahaan harus memberdayakan karyawan serta memberikan kesempatan atau peluang kepada karyawan untuk selalu meningkatkan pengetahuan (knowledge) dan ketrampilan (skill).

Mengingat pentingnya peran organisasi & manusia pembelajar dalam menjaga perusahaan agar tetap eksis dan bersaing (survive), maka sudah saatnya manajemen perusahaan mengembangkan organisasi & manusia pembelajar secara konsisten sehingga dapat tercapai sustainable company sesuai dengan tujuan yang ditetapkan dalam visi & misi perusahaan.***

Pakta Integritas Sebagai Implementasi GCG

PAKTA  INTEGRITAS  SEBAGAI  IMPLEMENTASI  GCG

(Artikel ini telah dimuat di www.Inkubator-Bisnis.Com, Majalah Online Masyarakat Bisnis, Edisi Rabu, 27 Februari 2008, pada Rubrik “KOLOM”)

Oleh : Muh. Arief Effendi

Pada era globalisasi saat ini menuntut setiap pelaku bisnis termasuk Usaha Kecil & Menengah (UKM) untuk selalu peduli terhadap masyarakat sekitar, memperhatikan aspek moralitas dan menjaga etika dalam berbisnis. Dalam hal ini kita mengenal Pakta Integritas yang telah diperkenalkan oleh Transparency International sekitar pertengahan tahun 90-an. Pakta Integritas merupakan komitmen manajemen / pimpinan dalam implementasi Good Corporate Governance (GCG) di perusahaan. Pakta Integritas berisikan komitmen atau pernyataan janji untuk melaksanakan segala tugas, kewajiban dan tanggung jawab sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Dalam hal ini, manajemen memiliki tugas dan tanggung jawab untuk selalu bertindak jujur (honest), dapat dipercaya, menghindarkan diri dari benturan kepentingan (conflict of interest) , anti KKN (Korupsi, Kolusi & Nepotisme) serta anti suap. Pemberlakuan Pakta Integritas ini sangat didukung oleh Tiga Pilar Kemitraan, yaitu sebuah lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) yang merupakan koalisi dari penyelenggara Negara, dunia usaha dan masyarakat madani yang concern terhadap pencegahan korupsi menuju Indonesia baru yang bersih, transparan dan profesional.

Pimpinan perusahaan agar menyusun Modul Pakta Integritas untuk mempermudah implementasi dalam aktivitas operasional sehari-hari. Modul tersebut sebagai panduan rinci yang berisi ”apa saja yang boleh dilakukan dan mana yang tidak boleh dilakukan” oleh para karyawan maupun pimpinan perusahaan. Modul tersebut juga mengatur penghargaan (reward) yang diberikan terhadap karyawan yang berprestasi berikut sanksi (punishment) yang harus dikenakan apabila terdapat pelanggaran terhadap Pakta Integritas. Implementasi Pakta Intergritas dimulai dari jajaran pimpinan perusahaan (Direksi), terus ke pejabat di bawah Direksi sampai level paling rendah.

Pembentukan Komite Intergitas dimaksudkan untuk memudahkan pengawasan (monitoring) pelaksanaan Pakta Integitas yang beranggotakan pihak luar yang independen yang memiliki kredibiltas, kapabilitas serta kompetensi yang memadai.

Perusahaan swasta pertama yang menandatangani Pakta Integritas dalam rangka penerapan GCG adalah PT Bakrie Telecom. Modul Pakta Integritas tersebut berisikan tiga substansi utama, yaitu GCG, pedoman perilaku, serta sistem keuangan operasi yang terpadu, sebagai alat untuk mewujudkan perusahaan yang bersih, transparan dan profesional (BTP). BUMN dilingkungan Kementerian BUMN sampai akhir tahun 2007, ternyata baru terdapat 4 (empat) BUMN yang telah menandatangani Pakta Integritas, yaitu PT. Bank Tabungan Negara (BTN), PT. Jamsostek, Perum Bulog, dan PT. Pertamina. Pakta integritas tersebut ditandatangani oleh para Direksi dan Dewan Komisaris.

Manfaat
Perusahaan (termasuk BUMN) yang telah menandatangani Pakta Integritas akan memperoleh 6 (enam) manfaat sebagai berikut :
1.Mencegah timbulnya praktik Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN).
2.Meningkatkan kinerja organisasi (perusahaan) yang ditunjukkan dengan pencapaian Key performance Indikator (KPI) yang memuaskan.
3.Menciptakan suasana (lingkungan) kerja yang kondusif.
4.Meningkatkan nilai perusahaan (value creation) dan jika perusahaan tersebut go publik harga sahamnya akan meningkat.
5.Meningkatkan kredibilitas manajemen perusahaan (organisasi).
6.Citra (image) positif organisasi (perusahaan) di mata publik akan meningkat.

Sosialisasi tentang Pakta Intergritas terhadap dunia usaha termasuk kalangan UKM perlu dilakukan secara terus menerus melalui lokakarya (workshop) maupun seminar. Hal ini penting agar semakin banyak perusahaan yang concern terhadap Pakta Integritas. Mengingat peranan Pakta Integritas dalam meningkatkan kinerja perusahaan sangat signifikan, maka sudah saatnya manajemen perusahaan, baik swasta, multi nasional maupun BUMN termasuk UKM untuk menandatangani Pakta Integritas sebagai salah satu implementasi GCG.***

Muh. Arief Effendi,SE,MSi,Ak,QIA, Internal Auditor sebuah BUMN, pemerhati GCG, serta Dosen Luar Biasa beberapa perguruan tinggi di Jakarta (FE Universitas Mercu Buana, FE Universitas Trisakti, MAKSI Universitas Budi Luhur & STIE Trisakti).

Merangsang Siswa Agar Gemar Menulis

MERANGSANG SISWA AGAR GEMAR MENULIS 

(Artikel ini telah dimuat di Tabloid Pendidikan GOCARA, Edisi 10, Maret 2008,  hlm. 22-23, pada Rubrik ”SUARA PENDIDIK”) 

Oleh : Muh. Arief Effendi,SE,MSi 

Dewasa ini minat para  pelajar SMP/SMA terhadap penelitian dan penulisan karya ilmiah masih sangat rendah. Hal ini terbukti belum membudayanya tradisi kepenulisan karya ilmiah dan masih sedikitnya Kelompok Ilmiah Remaja (KIR) yang terbentuk di sekolah-sekolah, baik tingkat SMP maupun SMA.  Karya tulis ilmiah merupakan jenis tulisan dengan menggunakan metodologi tertentu dalam penyusunannya. Dalam hal ini memerlukan analisis data-data hasil penelitian sehingga menghasilkan suatu kesimpulan. Karya ilmiah termasuk jenis tulisan non fiksi. Kelompok Ilmiah remaja (KIR)  merupakan suatu kelompok dimana para siswa dengan kesamaan minat pada ilmu pengetahuan berkumpul.  Pelajar yang ingin memperdalam ilmu yang didapatnya disekolah dibina melalui KIR secara intensif dalam bimbingan guru. Pembinaan KIR dapat melibatkan praktisi yang berpengalaman yang berasal dari alumni maupun pengurus Komite Sekolah yang memiliki kompetensi keilmuan tertentu. Tujuan utama dibentuknya KIR adalah memberikan wadah bagi para pelajar yang tertarik untuk mengetahui berbagai jenis kejadian, baik yang terjadi di alam maupun dalam kehidupan sehari-hari melalui penelitian dan menuliskannya dalam bentuk  karya ilmiah. KIR di SMP/SMA dapat dikelompokkan atas tiga bidang yaitu Sains /Ilmu Pengetahuan Alam, Sosial & Budaya dan Teknologi.   

Lomba KIR

Berbagai jenis lomba tentang KIR yang diselenggarakan di berbagai sekolah / kampus, instansi / lembaga pemerintah mapun pihak prusahaan swasta & BUMN yang menaruh minat dalam pengembangan penelitian bagi pelajar SMP / SMA, sebagai berikut :

1.      Lomba Karya Ilmiah Remaja (LKIR)

LKIR diselenggarakan oleh Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia & Televisi Republik Indonesia (LIPI-TVRI) setiap tahun menjelang perayaan HUT Proklamasi RI. LKIR dapat diikuti oleh siswa tingkat SMP dan SMA dari seluruh Indonesia. LKIR dibagi berdasar 3 (tiga) pokok bahasan terkait, yaitu bidang Ilmu Pengetahuan Sosial & Kemanusiaan (IPSK), Ilmu Pengetahuan Alam (IPA) dan Ilmu Pengetahuan Teknologi (IPT). Melalui LKIR ini diharapkan dapat dijaring calon-calon peneliti muda yang berbakat. Mereka adalah remaja yang kreatif dan inovatif dalam menuangkan gagasannya. Minat untuk melakukan penelitian di kalangan remaja memang bisa tumbuh pada siswa tingkat SMP / SMA, dimanapun mereka berada. Beberapa pelajar yang sering mempertanyakan sesuatu hal secara mendalam, biasanya memiliki naluri yang kuat untuk meneliti.

 Prinsip dasar dari suatu penelitian adalah adanya keingintahuan yang diwujudkan dalam berbagai pertanyaan. Apabila pelajar tersebut tergerak untuk mengembangkan keingintahuan itu dengan membuat serangkaian hipotesis, mengujinya dengan fakta yang dikumpulkan, kemudian menyusunnya dalam sebuah karya yang sistematis, maka dapat menghasilkan suatu karya ilmiah. Tentu saja tidak dapat dibandingkan sistematika KIR seorang remaja yang masih duduk di bangku SMP/SMA dengan skripsi seorang sarjana. Namun, tidak tertutup kemungkinan gagasan penelitian remaja lebih cemerlang, orisinal, dan berguna bagi masyarakat.  Tujuan diselenggarakan LKIR, antara lain :

a.      Memberi kesempatan kepada remaja (pelajar)  untuk menerapkan ilmu yang pernah dipelajari terhadap masalah yang dihadapi sehari-hari.

b.     Menimbulkan minat para remaja (pelajar) untuk melatih diri dalam menghadapi tantangan lingkungan yang berubah-ubah dan mencari cara untuk menghadapi tantangan.

c.       Membentuk watak yang menghormati kejujuran, ketekunan dan kecermatan, serta berpandangan terbuka karena watak itulah yang harus dimiliki seorang peneliti.

2.      LPIR

Lomba Penelitian Ilmiah Remaja (LPIR) diselenggarakan oleh Departemen Pendidikan Nasional setiap tahun secara rutin sejak tahun 1977. Sebelumnya lomba tersebut dinamakan Lomba Karya Ilmu Pengetahuan untuk Remaja. Tujuan LPIR untuk meningkatkan daya nalar, mengasah serta menguji kreativitas  pelajar SMP /SMA. Melalui LPIR diharapkan dapat menggugah minat remaja untuk melakukan penelitian. Ruang lingkup penelitian antara lain bidang pertanian, biologi, matematika, fisika terapan, kimia terapan, sosiologi, antropologi, lingkungan, dan sosial-budaya. Pihak Pimpinan Proyek Pengembangan Wawasan Keilmuan Direktorat Pendidikan Menengah Umum (Dikmenum) telah mengirim brosur ke seluruh SMP/SMA di Tanah Air. Bahkan, Dinas Pendidikan tingkat Provinsi dan Kabupaten/Kota pun telah diminta untuk mensosialisasikan LPIR tersebut. 

3.      LKTI

Beberapa perusahaan baik swasta maupun BUMN, Instansi Pemerintah tingkat Pusat , Provinsi dan Kabupaten / Kodya serta kampus perguruan tinggi  juga sering mengadakan Lomba Karya Tulis Ilmiah (LKTI) dengan topik khusus, misalnya perkoperasian, lingkungan hidup, penyalahgunaan narkoba, kesehatan reproduksi bagi remaja dan lain-lain.Sebagai Ketua Komite Sekolah,  penulis telah memberikan pelatihan teknik penulisan karya tulis ilmiah dan sosialisasi KIR bagi pelajar SMP awal tahun 2007 yang lalu. Ternyata banyak pelajar SMP yang belum mengetahui seluk beluk karya ilmiah. Oleh karena itu wajar, jika mereka masih belum bisa menulis suatu karya ilmiah, karena pengetahuan tentang karya tulis ilmiah masih terbatas. 

Untuk meningkatkan minat penelitian dan penulisan karya tulis ilmiah di kalangan pelajar  SMP/SMA , dapat ditempuh beberapa langkah sebagai berikut :

1.      Perlu dilakukan pelatihan (workshop) tentang penelitian dan teknik penulisan karya ilmiah bagi pelajar SMP/SMA secara periodik untuk meningkatkan ketrampilan dalam menghasilkan karya tulis ilmiah.

2.      Pihak pimpinan sekolah & dewan guru agar membentuk KIR sesuai dengan minat para pelajar,  memberikan dorongan untuk melakukan penelitian dan penulisan karya ilmiah.

3.      Pihak pimpinan sekolah melakukan pembinaan secara periodik terhadap KIR yang sudah terbentuk dengan mengikutsertakan dalam lomba / kompetisi baik tingkat lokal, nasional maupun internasional. 

Penulis adalah Pemerhati Pendidikan,  Ketua Komite Sekolah sebuah SMP Swasta (SMPIT-RJ). 

CATATAN :

Artikel ini merupakan ikhtisar (summary) dari makalah (paper) saya yang berjudul “Pelatihan Penulisan Karya Ilmiah dan Sosialisasi Kelompok Ilmiah Remaja (KIR) bagi Siswa SMPIT-RJ” yang sudah saya presentasikan pada hari Sabtu, tanggal 17 Februari 2007 di SMPIT-RJ dan  terinspirasi dari kepedulian penulis sebagai Ketua Komite Sekolah terhadap masih rendahnya minat para pelajar (siswa) dalam menulis karya ilmiah.

Pemberdayaan Komite Sekolah

PEMBERDAYAAN KOMITE SEKOLAH 

(Artikel opini ini telah dimuat di Harian RADAR BANTEN, edisi hari Jum’at tanggal 18 Januari 2008, pada Rubrik ”Wacana Publik”). 

Oleh : Muh. Arief Effendi

Akhir-akhir ini Komite Sekolah banyak mendapatkan sorotan. Hal ini wajar, sebab peran Komite Sekolah penting dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Seperti diketahui, Komite Sekolah dibentuk berdasarkan Surat Keputusan (SK) Menteri Pendidikan Nasional Nomor 044/U/2002 tanggal 2 April 2002 tentang Dewan Pendidikan dan Komite Sekolah. Sesuai SK, Komite Sekolah tidak memiliki hubungan hierarkis dengan lembaga pemerintahan.  Komite ini merupakan sebuah badan mandiri yang berfungsi mewadahi peran serta masyarakat dalam rangka meningkatkan mutu, pemerataan dan efisiensi pengelolaan pendidikan di tiap-tiap satuan pendidikan atau sekolah. Selain itu, sesuai UU Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, dalam Pasal 56 dan Pasal 66 telah secara eksplisit menyebutkan keberadaan Komite Sekolah. Sebelum dibentuk Komite Sekolah, kita mengenal adanya Badan Pembantu Penyelenggaraan Pendidikan (BP3) di tiap-tiap sekolah dan  Persatuan Orang tua Murid & Guru (POMG).

Komite Sekolah terdiri atas orang tua/wali murid, tokoh masyarakat, tokoh pendidikan, dunia usaha/industri, organisasi profesi tenaga pendidikan/guru, wakil alumni, dan wakil dari siswa (khusus untuk SLTA). Angggota Komite  juga disebutkan sekurang-kurangnya berjumlah sembilan orang dan jumlahnya harus gasal. Anggota Komite dapat melibatkan dewan guru dan yayasan atau lembaga penyelenggara pendidikan maksimal berjumlah tiga orang. Syarat-syarat, hak, dan kewajiban, serta masa keanggotaan Komite Sekolah biasanya ditetapkan dalam AD/ART.  

Dalam pengamatan penulis, saat ini masih banyak Komite yang belum memiliki AD/ART. Sebagian besar peran Komite masih terbatas pada pengumpulan dana untuk mendukung pembangunan sarana dan prasarana Sekolah. Masih sedikit Komite yang berperan untuk meningkatkan mutu pendidikan di sekolah, terutama mutu lulusannya termasuk mutu proses belajar mengajar. Selain itu masih terdapat kehadiran Komite hanya sebagai pelengkap saja atau sekedar memenuhi aspek formalitas legal sesuai SK Mendiknas.  

Tujuan & Fungsi

Tujuan pembentukan Komite untuk mewadahi dan menyalurkan aspirasi dan prakarsa masyarakat dalam melahirkan kebijakan operasional dan program pendidikan di sekolah. Selain itu, untuk meningkatkan peran serta masyarakat dalam dunia pendidikan serta menciptakan suasana dan kondisi yang transparan, akuntabel, dan demokratis dalam penyelenggaraan dan pelayanan pendidikan yang bermutu di sekolah. Komite  memiliki fungsi mendorong tumbuhnya perhatian dan komitmen masyarakat terhadap penyelenggaraan pendidikan yang bermutu. Komite juga berfungsi menampung dan menganalisis aspirasi, pandangan, tuntutan, dan berbagai kebutuhan pendidikan yang diajukan masyarakat. Fungsi lainnya adalah mendorong orang tua dan masyarakat berpartisipasi dalam pendidikan dan menggalang dana masyarakat dalam rangka pembiayaan penyelenggaraan pendidikan di sekolah. 

Komite memiliki 4 (empat) peran yang sangat penting yaitu sebagai pemberi masukan / Badan Pertimbangan (Advisory Agency), pendorong (motivator) atau Badan Pendukung (Supporting Agency),  Badan Pengawas / Pengontrol (Controlling Agency) dan Badan Penghubung (Mediator Agency). Peran Komite sebagai advisor, yaitu dalam penentuan dan pelaksanaan kebijakan pendidikan.  Peran motivator, dapat  berwujud finansial, pemikiran, maupun tenaga dalam penyelenggaraan pendidikan. Peran Komite  sebagai pengontrol dalam rangka transparansi penggunaan alokasi dana pendidikan dan akuntabilitas penyelenggaraan dan keluaran pendidikan., termasuk dalam mengawasi penggunaan dana bantuan dari pusat yang mengalir ke sekolah agar lebih dapat dipertanggungjawabkan.

Menurut penjelasan dari Kementerian pendidikan nasional, pemberian dana dari pusat ke sekolah secara block grant mempersyaratkan adanya pengawasan dari Komite Sekolah atau Dewan Pendidikan (yang ada di tiap-tiap Kabupaten / Kota).  Hal ini dimaksudkan agar  penggunaan dana baik yang berasal dari masyarakat maupun pemerintah dapat benar-benar efektif dan termonitor alokasinya, apakah sesuai dengan Rancangan Anggaran dan Pendapatan dan Belanja Sekolah (RAPBS) yang diajukan satuan pendidikan / sekolah. Sedangkan peran Komite sebagai   mediator, yaitu sebagai perantara / penghubung  Sekolah dengan masyarakat, atau antara sekolah dengan Dinas Pendidikan/pemerintah (eksekutif) serta memberdayakan sumber daya yang ada pada orang tua bagi pelaksanaan pendidikan di sekolah.  

Berdasarkan pengalaman penulis sebagai Ketua Komite Sekolah, saat ini Komite juga dilibatkan dalam penyusunan Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) yang disusun oleh sekolah. Selain itu, Komite juga melakukan pendampingan terhadap siswa yang mengikuti even perlombaan atau kompetisi, baik lingkup lokal maupun nasional. Komite juga dapat mengadakan seminar atau ceramah tentang upaya meningkatkan kualitas belajar dan mengajar , sehingga sekolah dapat meningkatkan mutu pendidikan dan lulusan. Hal yang tidak kalah penting adalah Komite  juga dapat mendorong untuk meningkatkan penelitian dikalangan siswa dengan pembentukan kelompok Ilmiah Remaja (KIR). Jika diperlukan dapat diadakan lokakarya penulisan karya ilmiah dan  sosialisasi KIR  dikalangan siswa. (*) 

Penulis adalah pemerhati  pendidikan.

%d bloggers like this: